Sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats vastas lugejate küsimustele, vahendatud ajalehest Postimees.

Olen õpetaja ja tahaksin teada, kas see on tõsi, et uue seaduse järgi ei saa ma üle 1,0 koormust töötada? Aga mul on eelnevalt juba teine töö ja hetkel töötan 1,25 kohaga (kokku), kas pean ühest tööst loobuma?
Seadus ei luba ületunnitööd teha tööajal, kelle tööaeg on seaduse alusel lühendatud. Õpetajatele on kehtestatud lühendatud, 35-tunnine iganädalane tööaeg.

Kas libiseva graafikuga 12-tunniste vahetustega 4-vahetuseline töö on lubatud ja kui ei, siis millised punktid seda keelavad. Kas tööandja ja töövõtja võivad neis tingimustes omavahel kokku leppida?
Tööajakava ehk graafiku alusel töötamine on lubatud, samuti on lubatud 12-tunnised töövahetused. Tööaja pikkus ja tööaja korraldus on üks töötingimustest, mida töötaja ja tööandja saavad ja võivad kokku leppida.

Mulle on natuke arusaamatu, kuidas on selle puhkuste arvutamisega? Teatavasti puhkusi arvutatakse ka uue korra järgi. Olen kuulnud, et tähtsust omab ka aeg, millal tööleping algas. Minul algas tööleping 1. juunil 2007.
Tööandja annab puhkust töötamise eest 28 kalendripäeva aastas. Puhkuse arvestus toimub kalendriaastapõhiselt, s.t 1. jaanuar kuni 31. detsember. Tööaastalt kalendriaasta arvestusele ülemineku puhul tuleb enne 2010. aasta 1. jaanuari väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata puhkus tasaarvestada 2010. kalendriaasta puhkusega. Näiteks 2010 aasta jaanuariks on töötajal väljatöötatud 10 päeva puhkust, mida ta ei ole ära kasutanud. 2010. aastal on töötajal õigus saada puhkust kokku 38 kalendripäeva (28 + 10).Tasaarvestamise tulemusena töötaja puhkuses ei kaota.

Kas peate võimalikuks, et pärast uue töölepingu seaduse jõustumist saab alguse suur koondamiste laine?
Kindlasti tähendab uue seaduse jõustumine teatud muudatuste võimalust tööturul. Samas ei ole põhjust ennustada ei suurt koondamiste lainet ega ka mitte tööturu olukorra kiiret paranemist. Uue seaduse jõustumine on kahjuks langenud kokku läbi aegade kõige raskema ajaga tööturul. Seetõttu on üsna keeruline öelda, kas võimalikes muudatustes töösuhetes on suurem osakaal uuel seadusel või praegustel majandusoludel.

Kui tööandja kehtestab pärast 1. juulit osalise tööaja ning kui töötaja ei ole sellega nõus, siis kas tal on õigus nõuda enda koondamist nagu vana TLS järgi?
Kui tööandja tahab vähendada töötaja töötasu ajutise, tööandjast mitteoleneva majandusliku asjaolu tõttu (ja vähendab seega töötaja tööaega või -koormust) on töötajal õigus tööleping üles öelda. Koondamist nõuda õigus ei ole, sellist õigust ei ole töötajal ka TLS1992 järgi. Samas on töötajale ette nähtud sama suured hüvitised kui koondamise korral.

Kuidas hakkab toimuma tasustamine öösiti (22:00-06:00)töötamise eest. Kui palju kaotab uue seadusega siiani öösiti töötmise eest kalendrikuu jooksul 1000 EEK teeninud töövõtja?
Öötöö aeg on jäänud samaks (kella 2200 kuni 0600). Öötöö tasu on hoopiski tõusnud ja on tänase 1,2 kordse asemel 1,25 kordne. Seega töötaja ei kaota, vaid võidab. Kui eeldada, et Teie näites nimetatud 1000 krooni kuus oli öötöö tasu koefitsendi 1,2 alusel, siis uue seaduse jõustumisel peaks töötaja saama 1042 krooni.

Kuidas hakkab toimuma tasustamine riigipühade ajal töötamise eest (näit 24. dets, 24. veebr või 24. juuni). Kui palju kaotab uue seadusega siiani riigipühal ühe tööpäeva eest 1000 EEKi lisa teeninud töövõtja/teenistuja?
Riigipühadel töötamist tasustatakse endiselt kahekordse kokkulepitud töötasu määras, seega töötaja töötasu ei muutu.

Kes sõlmib (kelle vahel sõlmitakse) kollektiivleping asutuses, kus ametiühingut pole?
Kollektiivlepingu võib sõlmida ametiühing või juhul, kui ametiühing tööandja juures ei tegutse/seda ei ole loodud, töötajate usaldusisik, kelle on valinud töötajate üldkoosolek.

Kas see ei ole vastuolus võrdse kohtlemise printsiibiga, et asutusesiseselt on samal töökohal töötavatel inimestel erinevate tingimustega töölepingud? Praegu vastuvõetud seaduse promomisel ju sellisele võimalusele näidatakse (igaüks saab sellise lepingu nagu ta välja võidelda suudab).
Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaselt ei ole lubatud võrdsete isikute ja olukordade põhjendamatu ebavõrdne kohtlemine. Lepingu läbirääkimisel ja töötingimuste kokkuleppimisel ei pruugi see aga tähendada, et kõik töölepingud peavad olema absoluutselt sarnaste tingimustega. Esmajärjekorras sõltuvad kokkulepped poolte vajadustest ja soovidest. Samas ei ole võrdse kohtlemise põhimõttega kooskõlas kindlasti näiteks võrdse töö eest ebavõrdse töötasu maksmine või muu põhjendamatu töötajate ebavõrdne kohtlemine olgu töölevõtmisel, töötingimustes, karjääriedendamisel või koolituse pakkumisel.

Uue tööseaduse järgi võib katkestada tööandja algatusel töösuhte, kui inimene on haiguslehel. Kuidas toimub haigushüvitise maksmine haigekassast-kes kuhu ja millal pöördub?
Töötajal kehtib ravikindlustuskaitse kaks kuud pärast töössuhte lõppemist. Kui inimene on kaotanud töö, peaks ta pöörduma Tööturuametisse uue töö leidmiseks. Töötuna registreeritud isikul on õigus ravikindlustusele.

Kas vastab tõele, et uue TLSi järgi võib lapsehoolduspuhkuse ajal töötaja koondada, samuti ei ole 3 aasta möödudes endine töö kindel?
Töötajat ei ole lubatud lapsehoolduspuhkuse ajal koondada. Kui töötaja on enne lapse 3-aastaseks saamist lapsehoolduspuhkuse lõpetanud ja läinud tööle, võib teda koondada. Koondamise olukorras on alla 3-aastase lapse vanemal, kes töötab, töölejäämisel eelisõigus.

Kuidas maksustatakse poole kohaga töötajat, näiteks lepingu järgi nädalas 20 tundi? Kas maksud arvutatakse tundide järgi või täis koha järgi?
TLS ei muuda maksustamispõhimõtteid. Maksuküsimustes soovitan pöörduda Rahandusministeeriumi või Maksu- ja Tolliameti poo
le.

Kuidas tasustatakse uue lepingu järgi õppepuhkust täiskoormusega õppel ja kas tööandjale on see kohustuslik maksta?
Õppepuhkust on töötajal õigus saada 30 kalendripäeva aastas. Õppepuhkust on töötajal õigus saada sõltumata õppevormist ja koormusest. Tasemekoolituse ja tööalase koolituse korral peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest.

Kas tööandja võib vallandada ühepoolselt tihti (poole aasta jooksul ~4 lehte) lastega haiguslehel oleva töötaja?
Tööandjal peab töölepingu ülesütlemiseks olema mõjuv põhjus. Tööandja ei või töölepingut üles öelda, kui töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi, selliseks kohustuseks on ka laste kasvatamine ja hooldamine. Tööandjal tuleb arvestada, et töötajate seas on lastevanemaid, kelle lapsed võivad olla sagedamini haigemad kui täiskasvanud inimesed.

Kas tükitöö hindeid tohib muuta tihedamini kui kord poole aasta jooksul?
Töötasu, milles töötaja ja tööandja on kokku leppinud, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kokkulepitud tingimusi võivad pooled kokkuleppel muuta nii sageli kui see on vajalik.

Mis muutub alla 3-aastase lapse vanema jaoks reaalselt?
Uus TLS muudab alla 3-aastast last kasvatava vanema töölepingu ülesütlemise reegleid. Tööandjal peab töölepingu ülesütlemiseks olema mõjuv põhjus ja tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab perekondlikke kohustusi, milleks on ka väikelapse kasvatamine. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes kasvatab alla 3-aastast last, siis seadus eeldab, et töölepingu ülesütlemine on ebaseaduslik. Tööandja peab sellisel juhul tõendama, et töölepingu ülesütlemine on tingitud objektiivsetest põhjustest. Töötavat alla 3-aastase lapse vanemat võib koondada, kuid tal on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus. Koondada ei tohi lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat, samuti töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või lapsendajapuhkusele.
Töölepingu ülesütlemiseks ei ole vajalik enam tööinspektori nõusolek.

Refereeritud artikli täisteksti loe Postimehest